DESAIN PEKERJAAN DAN ANALISIS PEKERJAAN
ELEMEN-ELEMEN DESAIN PEKERJAAN
Barangkali kegiatan
desain yang paling menantang dan membingungkan bagi manajemen adalah
pengembangan dan pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap
karyawan dan kelompok karyawan ini diakibatkan paling tidak tiga hal berikut:
1)
Pada hakekatnya sering terjadi
konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan dan
kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan.
2)
Sifat unik setiap karyawan
mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan
phisik dan produktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu.
3)
Pembahan-perubahan lingkungan,
organisasional dan perilaku karyawan membuat desain pekerjaan, ketepatan
pendekatanpendekatan pengembangan kerja standar dan model-model tradisional
perilaku karyawan harus selalu dipertanyakan.
1.
ELEMEN
ORGANISASIONAL
Pada
desain pekerjaan berkaitan dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang
secara efisien mendorong karyawan yang mampu dan termotivasi untuk mencapai
keluaran maksimum. Elemen-elemen organisasi terdapat beberapa yaitu :
1) Pendekatan
Mekanistik
Pendekatan mekanistik
berupaya untuk mengidentifikasikan setiap tugas dalam suatu pekerjaan agar
tugas-tugas dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan tenaga para karyawan.
Setelah identifikasi tugas selesai, sejumlah tugas dikelompokkan menjadi suatu
pekeijaan. Hasilnya adalah spesialisasi.
Pendekatan ini
menekankan efisiensi waktu, tenaga, biaya tenaga kerja, latihan dan waktu
belajar karyawan. Teknik mi masih secara luas digunakan dalam operasi-operasi
perakitan pada jaman sekarang, dan terutama efektip bila para karyawari kurang
berpendidikan atau kurang mempunyai penga1amar industrial.
2) Aliran
Kerja
Aliran kerja dalam
suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau jasa. Produk atau
jasa biasanya menentukan urutan dan keseimbangan pekeijaan-pekeijaan.
3) Praktek-praktek
kerja
Praktek-praktek kerja
adalah cara-cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan. Metode-metode ini bisa
terbentuk dari tradisi, atau kesepakatan kolektip para karyawan, atau bagian
kontrak (perjanjian) kerja serikat karyawan manajemen. Hal ini mengurangi
fleksibiitas departemen personalia dalam merancang pekerjaanpekeijaan.
2.
ELEMEN
LINGKUNGAN
Aspek kedua desain
pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti dalam hampir semua
kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat mengabaikan pengaruh
lingkungan eksternal. Elemen-elemen lingkungan pokok dalam perancangan
pekeijaan-pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para karyawan potensial,
dan pengharapan-pengharapan sosial. Bagian-bagaian elemen lingkungan adalah :
1) Kemampuan
Dan Tersedianya Karyawan
Pertimbangan efisiensi
harus diselaraskan dengan kemampuan dan tersedianya karyawan yang akan
melaksanakan pekerjaan. Sebagai contoh, meskipun tingkat pengangguran tinggi,
banyak lowongan pekerjaan yang kadang-kadang sulit untuk diisi karena tidak
tersedianya calon karyawan yang mempunyai kernampuan tertentu.
2) Berbagai
Pengharapan Sosial
Desain pekerjaan juga
dipengaruhi oleh pengharapan masyarakat. Sebagai contoh, masyarakat di mana
lokasi pabrik berada, meskipun tidak berketrampilan, dalam kenyataannya sering
menuntut lapangan pekerjaan yang tersedia bagi mereka. Di samping itu, para
karyawan yang semakin berpendidikan mempunyai pengharapan lebih tinggi dalam
hal kualitas kehidupan kerja. Meskipun aliran dan praktek-praktek kerja mungkin
menyarankan suatu desain pekerjaan tertentu, pekerjaan harus memenuhi
harapan-harapan para karyawan.
3.
ELEMEN
KEPERILAKUAN
Ada beberapa elemen
keperilakuan yang perlu dipertimbangkan dalam desain pekerjaan, yaitu:
1) Otonomi
Otonomi adalah yang
berarti mempunyai tanggung-jawab atas apa yang dilakukan. Pekerjaan-pekeijaan
yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil
keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung-jawab, akan cenderung
meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. Kurangnya otonomi akan
menyebabkan karyawan menjadi apatis atau menurun prestasi kerjanya.
3) Variasi
Kurangnya variasi
pekerjaan bisa menyebabkan kebosanan. Dan selanjutnya, kebosanan menimbulkan
kelelahan, dan kelelahan rnengakibatkan kesalahan-kesalahan.
4) Identitas
Tugas
Bila
pekerjaan-pekerjaan tidak mempunyai identitas, para karyawan tidak akan atau
kurang merasa bertanggung-jawab dan mungkin kurang bangga dengan hasil-hasilnya.
ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan kerja bisa
menurun.
5) Umpan
Balik
Bila
pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan-balik tentang seberapa baik pelaksanaan
pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motivasi.
TRADE-OFF KEPERILAKUAN DAN EFISIENSI
Pengertian
efisiensi yaitu perbandingan antara keluaran dengan pemasukan. Unsur-unsur
efisiensi akan membentuk spesialisasi yang tinggi, mengurangi perbedaan atau
variasi, meminimumkan otonomi dan unsur-unsur kontradiktif lainnya.
Trade off
yang dihadapi oleh pare perancang pekerjaan perusahaan yaitu:
1.
Produktivitas versus spesialisasi : Tambahan
spesialisasi akan menaikkan output sampai pada titik tertentu, apabila ada
kenaikan spesialisasi maka output mengalami penurunan, karena adanya kebosanan atas
pelaksanaan tugas yang terus menerus. Output dapat ditingkatkan dengan
mengurangi spesialisasi pekerjaan.
2.
Kepuasan kerja versus spesialisasi : Kepuasan
kerja akan meningkat sejalan dengan kenaikan spesialisasi, dan tambahan
tambahan spesialisasi mengakibatkan kepuasan kerja akan menurun. Pekerjaan
tanpa spesialisasi membuat karyawan membutuhkan waktu lama untuk mempelajari
pekerjaan tersebut sampai mampu untuk melakukannya. Kepuasan kerja akan menurun
karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas tugas. Produktivitas terus naik
bile kebaikan spesialisasi lebih besar daripada kelemahan akibat ketidakpuasan.
3.
Proses belajar versus spesialisasi : Pekerjaan
yang sangat terspesialisasi lebih mudah dipelajari dibandingkan dengan
pekerjaan yang tidak terspesialisasi. Proses belajar pada pekerjaan yang
terspesialisasi lebih cepat mencapai standar (ditunjukkan oleh garis
putus-putus). Pekerjaan yang tidak terspesialisasi memerlukan waktu lebih lama
untuk dipelajari.
4.
Perputaran karyawan versus spesialisasi : Spesialisasi
pekerjaan dapat dengan mudah dan cepat dipelajari, tapi biasanya kepuasan yang
diperoleh lebih rendah, kepuasan yang rendah ini akan menyebabkan tingkat
perputaran tenaga keda tinggi (turn over manpower).
PENTINGNYA ANALISIS JABATAN
Analisis
pekerjaan adalah studi sistematis mengenai tugas, kewajiban, dan tanggung jawab
dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang
dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut. Analisis pekerjaan adalah
titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis ini sangat penting
untuk mengembangkan cara penilaian personalia (Wheaton & Whetzel, 1997). Analisis
pekerjaan dilakukan oleh individu yang sungguh memahami orang-orang, pekerjaan
dan keseluruhan sistem organisasi. Dalam realitanya analisis pekerjaan
dilaksanakan oleh pakar job analysis, Job Analyser dari luar, supervisor, dan
manager. Orang yang menganalisis pekerjaan harus terlatih dalam metode
penelitian dasar selain itu juga harus ahli dalam teknik pengukuran objektif
agar dapat menghasilkan analisis yang akurat.
Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan penting yaitu :
Dalam proses analisis pekerjaan terdapat tiga tahapan penting yaitu :
1.
Mengumpulkan informasi,
2.
Menganalisis dan mengelola
informasi jabatan, dan
3.
Menyusun informasi jabatan dalam
suatu format yang baku.
Analisis
pekerjaan yang dilakukan dengan baik akan menghasilkan uraian jabatan yang baik
pula, dan kemudian dapat dijadikan bahan baku yang baik untuk proses
pengelolaan SDM yang lain (evaluasi jabatan, rekrutmen dan seleksi, manajemen
kinerja, penyusunan kompetensi, pelatihan).
Analisis
pekerjaan adalah suatu proses, sedangkan produknya adalah deskripsi jabatan,
spesifikasi jabatan, dan evaluasi jabatan. Analisis pekerjaan pada
intinya terdiri dari rangkaian sejumlah informasi yang digali melalui
pertanyaan-pertanyaan tertentu. Pertanyaan dalam analisis pekerjaan itu dapat
dirumuskan sebagai berikut :
1)
What
: menanyakan tentang apa yang dikerjakan pada jabatan tersebut atau tugas-tugas
apa sajakah yang terdapat pada jabatan tersebut.
2)
How
: terkait dengan informasi tentang bagaimana mengerjakan pekerjaan atau
tugas-tugas dalam jabatan tersebut atau terkait dengan cara/ prosedur
pelaksanaan tugas.
3)
Why
: menyangkut penggalian informasi tentang mengapa tugas-tugas dalam jabatan
tersebut dilakukan atau untuk tujuan apa tugas-tugas tersebut dikerjakan.
4)
Skill
involved : kecakapan/ kepandaian/ ketrampilan apakah yang diperlukan untuk
melakukan pekerjaan/ tugas-tugas tersebut.
Begitu pentingnya
analisis jabatan ini sehingga mengharuskan organisasi untuk tetap melakukan
uraian terhadap jabatan dalam organisasi dapat berjalan dengan
lancar. Terdapat enam alasan penting mengapa analisa jabatan sangat
diperlukan dalam sebuah organisasi :
1)
Organisasi baru
dibentuk. Uraian jabatan pada hakikatnya sama pentingnya dengan alasan mengapa
organisasi itu dibentuk. Setiap organisasi yang baru muncul atau dibentuk tentu
akan memiliki jenis pekerjaan yang berbeda dengan organisasi lain yang telah
terbentuk. Karena organisasi itu baru dibentuk, maka penting sekali untuk
menjelaskan atau menguraikan pekerjaan-pekerjaan apa saja yang akan
dilakukannya.
2)
Pembentukan suatu pekerjaan
baru. Alasan ini mengadu pada munculnya jenis pekerjaan yang baru dan sama
sekali tidak ada hubungannya dengan pekerjaan sebelumnya. Bila organisasi yang
baru dibentuk tidak memunculkan jenis pekerjaan yang baru, maka uraian jabatan
tidak perlu dilakukan.
3)
Karyawan tidak paham terhadap
pekerjaannya. Ada sebagian karyawan, terutama yang baru diterima tidak
memahami apa yang akan dikerjakannya nanti. Walaupun dalam iklan lowongan
pekerjaan mereka sudah tergambarkan jenis pekerjaan apa yang
dibutuhkan. Uraian pekerjaan sangat penting untuk menyamakan pandangan
terhadap jenis pekerjaaan yang akan dilakukan.
4)
Tumpang tindih dan
konflik. Antara karyawan yang satu dengan yang lainnya seringkali
melakukan pekerjaan yang sama meskipun mereka berada dalam bidang berbeda.
Kondisi ini dapat mengakibatkan salah paham atau konflik terutama dalam hal
pertanggungjawaban atas pekerjaan. Hal ini tentu disebakan oleh belum jelasnya
pekerjaan masing-masing karyawan.
5)
Arus kerja tidak
lancar. Dalam arus kerja, pekerjaan yang satu tentu berhubungan dengan
pekerjaan yang lainnya. Apabila satu pekerjaan belum memahami keana pekerjaan
itu diteruskan maka kondisi itu dapat mengakibatkan terhentinya proses pada
pekerjaan yang lain.
6)
Sistem penggajian tidak
konsisten. Uraian jabatan akan memberikan batasan-batasan terhadap
pekerjaaan yang akan dilakukan. Semakin banyak jenis pekerjaan yang dilakukan
tentu akan semakin besar kompensasi (gaji) yang diperoleh. Ketidakjelasan
terhadap jenis pekerjaan yang dilakukann akan menyebabkan tidak adanya
konsistensi dalam hal pemberian imbalan gaji.
TUJUAN ANALISIS PEKERJAAN
Analisis
pekerjaan dipakai untuk berbagai tujuan, baik sektor publik maupun sektor
swasta. Berikut ini tujuan dari analisis pekerjaan :
Terdapat 12 macam tujuan
diadakannya analisis pekerjaan, diantaranya adalah :
1.
Job
Description : Job description yang berisi informasi
pengeidentifikasian pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban
pekerjaan, dan pertanggungjawaban, spesifikasi pekerjaan atau informasi
mengenai standar- standar pekerjaan.
2.
Job
Classification : Job classification adalah penyusunan
pekerjaan-pekerjaan ke dalam klas-klas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis
berdasarkan rencana sistematika tertentu. Rencana sistematika tradisional
biasanya didasarkan pada garis kewenangan organisasi, isi tugas/pekerjaan yang
didasrkan pada teknologi, dan tugas/pekerjaan ini pada gilirannya didasarkan
pada perilaku manusia.
3.
Job
Evaluation : Job evaluation adalah suatu prosedur
pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam
organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
4.
Job
Design Restructuring : Job design restructuring meliputi
usaha-usaha untuk mengalokasi dan merestrukturalisasikan kegiatan-kegiatan
pekerjaan ke dalam berbagai kelompok.
5.
Personnel
Requirement/Specifications : Personnel reqruitmen/specification adalah
berupa penyusunan persyaratan-persyaratan atau spesifikasi-spesifikasi tertentu
bagi suatu pekerjaan, seperti pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skills),
ketangkasan (aptitudes), sifat-sifat dan ciri-ciri (attributes and traits) yang
diperlukan bagi keberhasilan pelaksanaan suatu pekerjaan.
6.
Performance
appraisal : Performance appraisal adalah tujuan penting
daripada penilaian performansi ini adalah dengan maksud untuk mempengaruhi dari
para pekerja melalui keputusan-keputusan administrasi, seperti promosi,
pemberhentian sementara (lay off), pemindahan(transfer), kenaikan gaji, memberi
informasi kepada para pekerja tentang kemampuan-kemampuan dan
kekurangan-kekurangan yang berkaitan dengan pekerjaannya masing-masing.
7.
Worker
training : Untuk tujuan-tujuan pelatihan.
8.
Worker
mobility : Untuk tujuan mobilitas pekerja(karir), yaitu dinamika
masuk-keluarnya seseorang dalam posisi-posisi, pekerjaan-pekerjaan, dan
okupasi-okupasi tertentu.
9.
Efficiency
: Ini mencakup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan
dari peralatan dan fasilitas fisik lainnya dengan referensi tertentu pada
kegiatan-kegiatan kerja, termasuk prosedu-prosedur kerja, susunan kerja dan
standar-standar kerja.
10. Safety
: Sama dengan efisiensi, tapi perhatiannya lebih diarahkan pada identifikasi
dan peniadaan perilaku-perilaku kerja yang tidak aman, kondisi-kondisi
lingkungan.
11. Human resource planning
: Ini meliputi kegiatan-kegiatan antisipatif dan reaktif melalui suatu
organisasi untuk memastikan organisasi tersebut memiliki dan akan terus
memiliki jumlah dan macam orang pada tempat yang tepat, waktu yang tepat, dll.
12. Legal requirements
: Aturan-aturan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang berkaitan dengan
organisasi.
LANGKAH-LANGKAH UTAMA DALAM ANALISIS PEKERJAAN
Dessler menyatakan ada
enam langkah dalam analisis pekerjaan. Adapun keenam langkah tersebut adalah
sebagai berikut;
1.
Menentukan bagaimana untuk
menggunakan informasi yang didapat.
Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionnaire.
Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara atau questionnaire.
2.
Meninjau informasi dasar dyang
relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi pekerjaan.
3.
Memilih posisi yang dapat
mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis, sehingga perlu
mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.
4.
Menganalisis pekerjaan.
Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang dibutuhkan,
kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk
melakukan pekrjaan itu.
5.
Memverifikasi informasi analisis
pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut dilakukan oleh
atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa informasi itu
benar dan lengkap.
6.
Membuiat deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis yang
mendeskripsikan aktifitas dan tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi
pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan
meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar belakang pribadi yang
dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
JENIS ANALISIS PEKERJAAN
1.
Analisis Pekerjaan Tradisional (Traditional Job Analysis)
Model tradisional ini
hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, antara lain tanggung jawab yang
merinci unit organisasi kepada mana suatu kedudukan harus bertanggung jawab,
harus tunduk kepada pengarahan dan bagian pelaksanaan, skewajiban-kewajiban
umum dari seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan,
kualifikasi-kualifikasi minimal yang diterima sebagai kelayakan.
2.
Analisis Pekerjaan yang
beroreientasi hasil (Ersult-oriented Jobs
Description atau RODs)
Analisis pekerjaan
yang berorientasikan hasil ini merupakan suatu kehidupan kecil di
dalam program-oriented budget yang bermanfaat bagi produktivitas.
SIFAT DARI ANALISIS JABATAN
Prosedur untuk
menetapkan tugas & tuntutan ketrampilan dari suatu jabatan dan orang macam
apa yang akan dipekerjakan untuk itu. Melalui analisis jabatan diperoleh
informasi yaitu aktivitas kerja, perilaku manusia, mesin-alat-perlengkapan-bantuan
kerja yang digunakan, standar kinerja, konteks jabatan & tuntutan manusiawi.
Kegunaan dari
Informasi analisis jabatan yaitu terdapat perekrutan & seleksi, kompensasi,
penilaian kinerja, pelatihan dan memastikan pengangkatan yg lengkap atas semua
tugas. Langkah-langkah dalam analisis jabatan yaitu identifikasi pemakaian atas
informasi, meninjau informasi latar belakang, pilih posisi untuk dianalisis,
analisa, klarifikasi informasi dgn pemegang jabatan, dikembangkan.
METODE MENGUMPULKAN INFORMASI ANALISIS JABATAN
Untuk memperolah
informasi analisis pekerjaan dapat dilakukan dengan berbagai cara. Metode yang
umum digunakan dalam mengumpulkan informasi adalah observasi, wawancara, dan
angket.
1.
Metode Observasi
Metode observasi
adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati
individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas
dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan
pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi
memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan.
Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara
kontinyu perkembangan dari waktu ke waktu. Penggunaan work sampling dan
employee diary/log.
2.
Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan
diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau mereka yang terkait
langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara dapat digunakan
untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara individual, wawancara
kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam beberapa keadaan,
seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan wawancara
kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat memakan waktu,
khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai yang
melakukan setiap pekerjaan.
3.
Metode Angket
Dengan mengunakan
angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-data mengenai
jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi kuisioner
untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan tanggung
jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah informasi
atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu yang
relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk
menguji kuisioner tersebut.
KLASIFIKASI PEKERJAAN (JOB
CLASSIFICATION)
Sistem
klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik untuk sektor publik maupun sektor
swasta, didasarkan atas beberapa faktor, diantaranya adalah:
1.
Masukan informasi, dimana dan
bagaimana pekerja memperoleh informasi yang diperlukan untuk suatu pekerjaan.
2.
Proses mental, pertimbangan apa
yang ditekankan dalam pembuatan keputusan, perencanaan dan aktifitas dalam
pelaksanaan pekerjaan.
3.
Output pekerjaan, aktifitas fisik
apa yang dilakukan oleh pekerja, dan alat apa yang dipakai oleh para pekerja?
4.
Relasi dengan orang, relasi dengan
orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam pelaksanaan pekerjaan?
5.
Konteks pekerjaan, dalam kontek
fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan?
6.
Metode kerja, metode atau teknik
apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan?
7.
Ciri-ciri pekerja, ciri-ciri
kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk pelaksanaan
pekerjaan?
POLITIK REKLASIFIKASI (THE
POLITICS OF RECLASSIFICATION)
Daya tangkap politik
mempengaruhi fungsi-fungsi alokasi dari analisis pekerjaan dengan cara
mendeskripsikan ramifikasi politik mengenai dua jenis keputusan reklasifikasi,
yaitu :
1.
Eklasifikasi yang menyebabkan
perubahan dalam gaji, dan
2.
Eklasifikasi yang menyebabkan
perubahan status dari suatu posisi pelayanan sipil yang telah diklasifikasikan
dalam unit hasil kompromi bersama keposisi yang dikecualikan atau di luar unit
kompromi. (Gomes, 2003, hal. 103)
REFERENSI
Kesimpulannya adalah salah satu kegiatan penting yang dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia khususnya dalam fungsi perencanaan yaitu analisis pekerjaan, desain pekerjaan dan perekrutan. Dengan menganalisis suatu pekerjaan, akan diketahui tugas-tugas apa yang akan dilakukan dalam pekerjaan itu, apa kompetensi-kompetensi yang harus dikuasai oleh sumber daya manusia yang akan menduduki posisi itu.
BalasHapus