SELEKSI TENAGA KERJA DAN PENEMPATAN


1.      SELEKSI DAN PENEMPATAN
1)      Seleksi
Proses pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenaga kerja yang dianggap memenuhi kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar. 
Sasarannya adalah membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja. Dalam proses managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.
Kegiatan ini dikenal sebagai :
a)      Penempatan
b)      Seleksi
c)      Rekomendasi tenaga kerja
d)      Penilaian calon tenaga kerja
e)      Penyaringan tenaga kerja
Tugasnya adalah mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat untuk menyaring dan memilih seseorang atau beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja.
2)      Penempatan
Menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian).
Sasarannya adalah membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya. Tugasnya adalah mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan.

2.      PROSES SELEKSI
Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function. Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia.
1)      Masukan-masukan seleksi
Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas proses seleksi. Disamping itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi.
2)      Tantangan-tantangan Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.
3)      Tantangan-tantangan Ethis (etika)
Penerimaan karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin dipilih secara tidak tepat.
4)      Tantangan-tantangan Organisasional
Proses seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah, organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu, berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan batasan-batasan.

3.      Syarat-syarat Seleksi dan penempatan
Seleksi dan penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk mengetahui apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting dan informasi yang dibutuhkan.
Syarat-syarat yang dimaksud adalah :
1)      Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
2)      Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
3)      Keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih

4.      TES KEABSAHAN (VALIDATION) DAN BENTUK-BENTUK KEABSAHAN EMPIRAL VALIDATION
Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu :
1)      Empirical Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu klas pekerjaan.
2)      Construct Validation, adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
3)      Content Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.

5.      Metode2 seleksi dan penempatan
Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan ini berkaitan dengan metode-metode tertentu yang di untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja. Ada 9  metode yang biasanya digunakan, yakni :
1)      Tinjuan data biografis : Tinjuan mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui  proses seleksi. Sekalipun pendidikan dan pengalaman bukan merupakan kriteria yang penting, tetapi bisa digunakan untuk tujuan-tujuan penting lain.
2)      Tes ketangkasan : Tes ketangkasan tidak mahal secara relatif untuk di laksanakan dan dicatat, dengan tingkat kepercayaan yang tinggi. 
3)      Tes kemampuan : Tes ini mengukur luasnya kemampuan umum atau ketrampilan-ketrampilan yang berkaitan dengan tingkat kinerja pekerjaan melalui empirical atau construct validation.
4)      Tes performansi : Semakin dekat test kemampuan merangsang tugas-tugas pekerjaan dan konteks yang aktual. Test tersebut semakin menjadi test performansi.
5)      Referensi : Referensi merupakan metode seleksi yang penting, dipakai untuk memeriksa pendidikan dan riwayat-riwayat atau untuk memperoleh keterangan tentang kepribadian atau ketrampilan pelamar.
6)      Evaluasi performansi : Evaluasi performansi sebelumnya sering di pakai untuk menilai potensi bagi penugasan kembali atau promosi, atau bahkan persyaratan bagi lowongan promosi tertentu.
7)      Wawancara : Wawancara-wawancara akan memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengamati kinerja atau penampilan seorang pelamar dan ketrampilan-ketrampilan antar perorangan, dan untuk menanyakan hal-hal yang tidak di muat dalam from-from lamaran.
8)      Pusat-pusat penilaian : Pusat-pusat penilaian berusaha untuk memperkenalkan beberapa pelamar dengan keadaan-keadaan  kerja yang merangsang supaya menekankan kinerjanya pada tugas-tugas yang berkaitan dengan pekerja.
9)      Masa percobaan : Masa percobaan memiliki faktor validitas dan reliabilitas yang mungkin tinggi karena metode ini mengukur kinerja aktual pada kerja.

6.      KENDALA-KENDALA DALAM MEMILIH METODE SELEKSI DAN PENEMPATAN
Beberapa kesulitan dan kendala dalam memilih diantara kesembilan metode seleksi dan penempatan, yaitu :
1)        Tingkat validitas yang berbeda dan keterkaitan kerja yang berbeda.
2)        Masing-masing metode mempunyai tingkat reliabilitas atau kekonsistenan angka bagi seorang pelamar dibandingkan waktu.
3)        Metode tersebut mempunyai tingkat biaya yang bervariasi, dari yang mulai tidak mahal hingga biaya yang sangat mahal.
4)        Orientasi nilai (efiensi, kepentingan, keadilan) dari sebuah organisasi juga mempengaruhi dalam pemilihan metode seleksi dan penempatan.

REFERENSI

Komentar

  1. Unknown20 Januari 2019 pukul 23.50

    Kesimpulan dari materi yang sudah dijelaskan diatas adalah seleksi adalah metode dan prosedur yang dipakai oleh bagian personalia (perusahaan) waktu memilih orang untuk mengisi lowongan pekerjaan. Dalam seleksi dan penempatan sangat ditentukan syarat-syarat penting yang dapat menjadikan efektifitas fungsi seleksi dan penempatan. Syarat-syarat yang dimaksud adalah informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia dan keberhasilan fungsi rekrutmen.
    Dalam proses seleksi adalah menetapkan kualifikasi minimal bagi suatu jabatan melalui analisis jabatan, hal ini berkaitan dengan metode-metode tertentu untuk mengukur kualifikasi-kualifikasi dari pelamar atau pekerja, dalam hal ini biasanya ada sembilan metode yang digunakan yakni :
    1. Tinjauan data biografis,
    2. Tes ketangkasan,
    3. Tes kemampuan,
    4. Tes performansi,
    5. Referensi,
    6. Evaluasi performansi,
    7. Wawancara,
    8. Pusat-pusat penilaian, dan
    9. Masa percobaan.
    Dalam seleksi penerimaan pegawai baru juga harus melalui tahapan-tahapan, langkah yang dapat ditempuh mulai dari penerimaan awal, ujian, wawancara, penilaian referensi, evaluasi medis, wawancara oleh manajer, pengambilan keputusan.
    Setelah proses seleksi dilalui langkah selanjutnya yaitu penempatan, dimana dalam hal ini seorang pegawai baru akan ditempatkan pada posisi-posisi tertentu dengan tanggung jawab yang tertentu pula. Penempatan ini tidak hanya berlaku bagi karyawan baru, tetapi berlaku pula bagi karyawan lama.

    BalasHapus

Posting Komentar

Postingan populer dari blog ini

TUGAS 3

1.) PENGERTIAN PERTUMBUHAN EKONOMI Pertumbuhan ekonomi adalah proses perubahan kondisi perekonomian suatu negara secara berkesinambungan menuju keadaan yang lebih baik selama periode tertentu. Pertumbuhan ekonomi juga dapat diartikan sebagai proses kenaikan kapasitas produksi suatu perekonomian yang di wujudkan dalam bentuk kenaikan pendapatan nasional. Adanya pertumbuhan ekonomi merupakan indikasi keberhasilan pembangunan ekonomi. 2.) DENGAN ADANYA PERTUMBUHAN EKONOMI YANG TINGGI, NEGARA DAPAT DIKATAKAN MAKMUR JIKA... Menurut saya sebuah negara dapat dikatakan makmur apabila rakyat memiliki perkapita yang tinggi. Namun, meskipun pendapatan perkapita merupakan indikator terpenting, tetapi hal tersebut bukan satu-satunya penentu kemakmuran suatu negara. Mengapa begitu????. Karena jika pada suatu negara dengan pendapatan perkapita yang tinggi tetapi terjadi perang saudara dalam negara tersebut, maka itu tidak dapat dikatan sebagai negara yang makmur ataupun sejahtera. Karen
Baca selengkapnya

SOSIOLOGI & POLITIK

Struktur dan fungsi politik di Indonesia 1.     Struktur politik Menurut Rachman (2006) menjelaskan pengertian sosialissi politik berasal dari dua kata yaitu sosialisasi dan politik. Sosialisasi berarti pemasyarakata dan politik berarti urusna Negara. Jadi secara etimoligis sosialisasi politik adalah pemasyarakatan umum Negara. Sedangkan menurut Michael Rush dan Phiilip Althoff sosialisai politik adalah proses oleh pengaruh mana seorang individu bisa mengenali system politik yang kemudian meentukan persepsi serta reaksi terhadap gejala politik. ·          Agen-agen sosialosasi politik 1)     Keluarga. Keluarga merupakn tempat pertamada utama bagi seorang anak untuk tumbuh dan berkembang. Keluarga merupakan dasar utama untuk pembantu struktur sosialyang lebih luas, dengan pengertian bahwa lembaga lainnya tergantung kepada eksistensinya. Bagi keluraga inti agen sosialisasi meliputi ayah, ibu, saudara kandung, saudara angkat.funsi keluarga antara lain : o    Pengaturan sek
Baca selengkapnya

DESAIN PEKERJAAN DAN ANALISIS PEKERJAAN

ELEMEN-ELEMEN DESAIN PEKERJAAN Barangkali kegiatan desain yang paling menantang dan membingungkan bagi manajemen adalah pengembangan dan pengaturan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilaksanakan setiap karyawan dan kelompok karyawan ini diakibatkan paling tidak tiga hal berikut: 1)         Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginan karyawan dan kelompok karyawan dengan berbagai persyaratan desain pekerjaan. 2)         Sifat unik setiap karyawan mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan phisik dan produktivitas dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu. 3)         Pembahan-perubahan lingkungan, organisasional dan perilaku karyawan membuat desain pekerjaan, ketepatan pendekatanpendekatan pengembangan kerja standar dan model-model tradisional perilaku karyawan harus selalu dipertanyakan. 1.         ELEMEN ORGANISASIONAL P ada desain pekerjaan berkaitan dengan efisiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang diranc
Baca selengkapnya