PENILAIAN PRESTASI KERJA
1. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Penilaian
Prestasi Kerja (PPK) adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap
prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang
objektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara
berkala.
Sebagaimana
yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya merupakan kajian
sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut
French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang
dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah
pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada
pegawai yang bersangkutan.
Dengan
demikian sasaran yang menjadi objek penilaian adalah kecakapan/kemampuan
pegawai melaksanakan suatu tugas/pekerjaan yang diberikan, penampilan atau
perilaku dalam melaksanakan tugas, sikap dalam menjalankan tugas, dan
sebagainya.
Penilaian
atau Investasi kerja juga sering dilakukan secara informal oleh supervisor atau atasan terhadap
bawahannya. Bedanya, penilaian yang informal tersebut adalah spontanitas dari supervisor atau atasan dan tidak
dirancang secara khusus sebagaimana halnya PPK. Selain itu penilaian atau
evaluasi kerja secara informal cenderung lebih kearah memperbaiki pekerjaan
keseharian daripada penilaian terhadap kemampuan atau perilaku kerja pegawai.
Sedangkan PPK adalah kajian kondisi pegawai dengan rancangandan metode khusus.
2. TUJUAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
PPK dapat
digunakan untuk berbagai tujuan. Beberapa tujuan umum penggunaan PPK dalam
organisasi industry maupun non industry, yaitu :
1) Peningkatan imbalan,
2) Feedback/
umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
3) Promosi,
4) PHK atau pemberhentian sementara,
5) Melihat potensi kerja pegawai,
6) Rencana suksesi,
7) Transfer/pemindahan pegawai,
8) Perencanaan pengadaan tenaga kerja,
9) Pemberian bonus,
10) Perencanaan karier,
11) Evaluasi dan pengembangan diklat,
12) Komunikasi internal,
13) Kriteria untuk validasi prosedur
suksesi, dan
14) Control pengeluaran.
Secara garis besar
terdapat 2 tujuan utama PPK, yaitu :
1) Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi
1. Feedback pada
pekerjaan untuk mengetahui dimana posisi mereka,
2. Pengembangan data yang valid untuk
pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi
untuk keputusan tersebut, dan
3. Membantu manajemen membuat keputusan
pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan “peringatan” kepada pekerja
tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French,
1986).
2) Pengembangan tujuan (goal) organisasi
1. Pelatihan dan bimbingan pekerjaan
dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi dimasa yang akan
dating,
2. Mengembangkan komitmen organisasi
melalui diskusi kesempatan karier dan perencanan karier,
3. Memotivasi kerja,
4. Meperkuat hubungan atasan dengan
bawahan, dan
5. Mendiagnosis masalah individu dan
organisasi.
3. TANGGUNGJAWAB PENILAIAN
Menurut Mondy
dan Noe (2005) dalam kebanyakan organisasi, departemen SDM bertanggung jawab
untuk mengkoordinasikan desain dan pelaksanaan program penilaian kinerja.
1) Atasan langsung : Atasan langsung
bertanggung jawab untuk menilai kinerja karena dialah yang setiap saat dapat
mengamati para karyawan.
2) Bawahan : Bawahan berada dalam posisi
yang tepat untuk menilai efektivitas manajerial. Pendukung pendekatan ini
percaya bahwa atasan sangat menyadari kebutuhan kelompok kerja dan dapat
membuat pekerjaan lebih baik. Sebaliknya, kritikus khawatir bahwa bawahan takut
akan pembalasan.
3) Peers :
Kekuatan utama untuk menilai kinerja adalah rekan kerja, yang memiliki kinerja
dan pandangan yang khas, terutama dalam tugas-tugas tim.
4) Evaluasi diri : Jika karyawan
memahami tujuan dan kriteria untuk evaluasi, mereka memiliki posisi yang baik
untuk menilai kinerja mereka sendiri.
5) Pelanggan : Organisasi menggunakan
pendekatan ini karena hal ini menunjukkan komitmen terhadap pelanggan, karena
karyawan adalah pemegang tanggung jawab.
4. OBJEK DAN MACAM-MACAM METODE
PENILAIAN
OBJEK PENILAIAN PRESTASI KERJA
1) Hasil Kerja Individu
Jika mengutamakan hasil akhir, maka pihak manajemen melakukan
penilaian prestasi kerja dengan objek hasil kerja individu. Biasanya berlaku
pada bagian produksi dengan indicator penilaian output yang dihasilkan, sisa biaya per unit yang dilakukan.
2) Perilaku
Untuk tugas yang bersifat instrinsik, misalnya sekretaris
atau manajer, maka penilaian prestasi kerja ditekankan pada penilaian terhadap
perilaku, seperti ketepatan waktu memberikan laporan, kesesuaian gaya
kepemimpinan, efisiensi dan efektivitas pengambilan keputusan, tingkat absensi.
3) Sifat
Merupakan objek penilaian yang dianggap paling lemah dari
kriteria penilaian prestasi kerja, karena sulit diukur atau tidak dapat
dihubungkan dengan hasil tugas yang positif, seperti sikap yang baik, rasa
percaya diri, dapat diandalkan, mampu bekerja sama.
MACAM-MACAM METODE PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pendekatan yang dilakukan dalam
penilaian prestasi kerja pegawai sangat banyak. Dari sekian banyak metode yang
digunakan dapat dikelompokkan menjadi 2 bagian, yaitu metode berorientasi masa
lalu, dan metode yang berorientasi masa depan.
1) Metode Penilaian yang Berorientasi
Masa Lalu
1. Skala Grafik dengan rating
Skala grafik rating atau juga dikenal dengan metode rating konvensional, adalah metode yang banyak digunakan. Terdapat
banyak versi tentang metode ini, namun semuanya berfokus pada perilaku spesifik
atau karakteristik pegawai yang berkaitan dengan kinerja kerja. Dalam versi
terbaru skala grafik dengan rating
perilaku spesifik pegawai diuraikan kembali berdasarkan perbedaan tingkatan dan
perbedaan departemen/bagian pekerjaan untuk masing-masing karakteristik.
Kelemahan metode ini adalah perilaku yang dinilai tidak spesifik dan penilaian
cenderung memberikan nilai rata-rata.
2. Metode Cheklist
Metode checklist adalah metode PPK dengan cara memberi tanda (√) pada uraian perilaku negative atau positif pegawai/karyawan
yang namanya tertera dalam daftar. Masing-masing perilaku tersebut diberi bobot
nilai. Besarnya bobot nilai tergantung dari tingkat kepentingan perilaku
tersebut terhadap suksesnya suatu pekerjaan.
3. Metode Esai
Pada metode ini, penilai menuliskan
sejumlah pertanyaan terbuka yang terbagi dalam beberapa kategori, yaitu :
1) Penilaian kinerja seluruh pekerjaan,
2) Kemungkinan pekerja dipromosikan,
3) Kinerja kerja pegawai saat ini,
4) Kekuatan dan kelemahan pegawai, dan
5) Kebutuhan tambahan training.
Pendekatan
ini meberikan fleksibilitas pada penilaian dengan tidak memasyarakatkan
perhatian khusus pada sejumlah factor. Disisi lain karena metode ini
menggunakan pertanyaan yang sangat terbuka, maka penilai akan kesulitan untuk
membandingkan dan menilai jawaban-jawaban dari pertanyaan tersebut.
Keberhasilan metode ini juga sangat tergantung pada kemampuan dan kreativitas supervisor dalam mengajukan pertanyaan
untuk mendapatkan jawaban yang benar-benar dapat mewakili kondisi pegawai yang
dinilai.
4. Metode Pencatatan Kejadian Kritis
Metode pecatatan yang kritis adalah
Penilaian Prestasi Kerja (PPK) yang menggunakan pendekatan dengan menggunakan
catatan-catatan yang menggambarkan perilaku karyawan yang sangat baik atay yang
sangat buruk.
5. Metode Wawancara
Selain kelima metode diatas, PPK pegawai juga dapat
dilakukan dengan cara wawancara. Maksudnya dari pengguna cara wawancara ini
adalah agar pegawai mengetahui posisi dan bagaimana cara kerja mereka.
Selain
itu wawancara juga dimaksudkan untuk :
1) Mendorong perilaku positif,
2) Menerangkan apa target/sasaran yang
diharapkan dari pegawai,
3) Mengkomunikasikan masalah-masalah
yang berkaitan dengan upah dan promosi,
4) Rencana memperbaiki kinerja dimasa
yang akan dating, dan
5) Memperbaiki hubungan antara atasan
dengan bawahan.
2) Metode Penilaian yang Berorientasi
Masa Depan
1. Penilaian Diri (self appraisal)
Metode ini menekankan adanya
penilaian yang dilakukan terhadap diri sendiri dengan tujuan melihat potensi
yang dapat dikembangkan dari diri mereka.
2. Tes Psikologi
Biasanya dilakukan dalam bentuk
wawancara mendalam, tes psikolog, diskusi, review terhadap hasil evaluasi
pekerjaan karyawan. Tes ini dilakukan oleh psikolog untuk mengetahui potensi
karyawan yang dapat dikembangkan dimasa dating. Beberapa tes psikologi yang
dapat dilakukan, seperti tes intelektual, emosi, motivasi.
3. Management by Objectives (MBO)
Management by Objectives (MBO) yang diperkenalkan oleh Peter Drucker adalah system
yang menggambarkan kajian tentang target/sasaran yang hendak dicapai
berdasarkan kesepakatan antara supervisor
dan bawahannya. Kajian tentang bagaimana baiknya bawahan berprestasi selalu
ditinjau ulang dan dilakukan secara periodic. Uji coba selalu dibuat untuk
menuliskan target/sasaran dari segi kuantitas. Para ahli percaya bahwa
target/sasaran dapat selayaknya ditetapkan secara kuantitatif.
4. Pusat Penilaian (Assesment Centre)
Merupakan lembaga pusat penilaian
prestasi kerja, dimana lembaga tersebut berfungsi melakukan penilaian prestasi
kerja terhadap karyawan suatu perusahaan. Lembaga ini biasanya telah memiliki
berbagai bentuk metode penilaian karyawan yang telah ditandarisasi, seperti tes
psikologi, diskusi, wawancara, simulasi.
5. UNSUR-UNSUR PELAKSANAAN DALAM
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Berikut ini
unsur-unsur dalam penilaian prestasi kerja. Menurut Malayu S. P Hasibuan
(2001:104) antara lain :
1) Kesetiaan : Penilaian menilai
kesetiaan pekerjaan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan.
2) Prestasi kerja : Penilai menilai
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan oleh karyawan
dari uraian pekerjaannya.
3) Kejujuran : Penilai menilai kejujuran
dan melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya maupun terhadap
orang lain.
4) Kedisiplinan : Penilai menilai
kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan
mengerjakan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan kepadanya.
5) Kreativitas : Penilai menilai
kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan
pekerjaannya, sehingga bekerja lebih berdaya dan berhasil guna.
6) Kerjasama : Penilai menilai terhadap
partisipasi dan kerjasama dengan karyawan lainnya baik vertical maupun
horizontal didalam maupun diluar pekerjaan.
7) Kepemimpinan : Penilai menilai
kemampuan untuk memimpin, mempengaruhi dan mempunyai pribadi yang kuat,
dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain.
8) Kepribadian : Penilai menilai sikap
perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan,
memperhatikan sikap yang baik dan penampilan yang simpatik serta wajar dari
karyawan tersebut.
9) Prakarsa : Penilai menilai kemampuan
berfikir berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberi alas an, mendapat kesimpilan, dan membuat keputusan
masalah yang dihadapinya.
10) Tanggung Jawab : Penilai menilai
kesediaan karyawan dalam mepertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan,
dan hasil kerjanya, sarana, dan prasarananya yang dipergunakan.
6. MASALAH DALAM PENILAIAN
Menurut
Bambang Wahyudi (2002:120) ada beberapa masalah potensial yang sering dihadapi
dalam penilaian prestasi kerja, diantaranya yaitu :
1) Halo Effect
Masalah ini terjadi apabila seorang
penilai terpengaruh oleh salah satu aspek dari seseorang (yang dinilai), baik
sikap, penampilan, maupun prestasi kerjanya dimasa lalu.
2) Leniency
Masalah ini terjadi karena adanya
kesalahan penilaian yang diakibatkan oleh sikap seorang penilai yang terlalu
baik yang memiliki kecenderungan memberikan nilai yang terlalu tinggi terhadap
orang lain.
3) Strictness
Masalah ini terjadi akibat dari
seorang penilai yang bertolak belakang dengan masalah sebelumnya, yaitu sikap
terlalu memandang rendah orang lain, sehingga penilai memiliki kecenderungan
untuk memberikan nilai yang terlalu rendah terhadap orang lain.
4) Central Tendency
Kesalahan ini biasanya terjadi karena
penilai hanya memiliki waktu dan informasi tentang sifat dan prestasi
seseorang.
5) Personal Biases
Kesalahan lain yang sering terjadi
adalah kesalahan dalam penilaian yang bersumber dari perasaan seorang penilai. Contohnya,
seorang penilai yang memberikan nilai yang baik pada orang lain yang lebih
senior, lebih tua usianya, berasal dari suku yang sama, dll.
7. TIP-TIP DALAM MELAKSANAKAN PENILAIAN
PRESTASI KERJA
1) System penilaian prestasi sesuai
dengan kebutuhan organisasi,
2) Factor-faktor yang dinilai objektif
dan konkrit,
3) Penilaiannya bebas dari bias,
4) Prosedur dan administrasinya seragam,
5) Sistemnya mudah digunakan,
6) Hasil penilaian digunakan dalam
pengambilan keputusan
7) Sistemnya memungkinkan dilakukannya
proses peninjauan ulang,
8) Yang menggunakan dapat menggunakannya
sebagai input,
9) Dapat dilaksanakan dengan ekonomis,
10) Hasil penilaiannya didokumentasikan,
11) Penilai terlatih dan berkualitas, dan
12) Manajer puncak dengan jelas
memberikan dukungannya terhadap system.
REFERENSI
Komentar
Posting Komentar