LATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM
1. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Menurut
Mariot Tua Efendi H latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagai usaha
yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan pegawai. Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan
pengembangan merupakan dua konsep yang sama, yaitu untuk meningkatkan
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya,
umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada
peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini,
dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan
pekerjaan pada masa yang akan datang.
Tujuan
diselenggarakan pelatihan dan pengembangan diarahkan untuk membekali, meningkatkan,
dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas
dan kesejahteraan. Adapun tujuannya sebagai berikut :
1) Meningkatkan
produktivitas,
2) Meningkatkan mutu
tenaga kerja,
3) Meningkatkan
ketepatan dalam perencanaan SDM,
4) Meningkatkan
semangat kerja: Suatu rangkaian reaksi positif dapat dihasilkan dari program
pelatihan perusahaan yang direncanakan dengan baik,
5) Menarik dan
menahan tenaga kerja yang baik,
6) Menjaga kesehatan
dan keselamatan kerja, dan
7) Menunjang
pertumbuhan pribadi (personal growht).
Adapun
perbedaan Tujuan antara pelatihan dan pengembangan secara umum :
1) Pelatihan
Tujuan:
Peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran:
Peningkatan kinerja jangka pendek. Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.Efek
terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif rendah.
2) Pengembangan
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu bagi
kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka
panjang. Orientasi: Kebutuhan perubahan terencana atau tidak terencana. Efek
terhadap karir: Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.
2. Kapan pelatihan diperlukan?
Training
atau pelatihan atau Learning adalah kegiatan untuk mengembangkan pengetahuan
dan keterampilan yang diberikan baik dalam kelas maupun diluar kelas pada
seseorang atau sekelompok orang bertujuan untuk menghilangkan GAP atau
perbedaan antara kemampuan yang sekarang dimiliki dengan kemampuan standard
yang ditetapkan. Proses pelaksanaannya ialah mempelajari dan mempraktekkan
dengan menuruti standard acuan tertentu atau prosedur sehingga menjadi
kebiasaan yang pada hasilnya nanti terlihat adanya perubahan, perbaikan
ditempat kerja.
Banyak
cara orang dalam belajar untuk memahami sesuatu. Pertama ialah belajar sendiri
tanpa didampingi instruktur atau mentor dengan cara membaca buku dan dokumen
tertentu, memutar video ataupun melalui internet. Kedua ialah belajar dengan
disertai instruktur dilakukan di Kelas (in-door), di tempat kerja atau On Job
Training (OJT) ataupun diluar ruangan kelas (out door) semisal kegiatan out
bound training. Ketiga ialah mencoba melakukan sendiri di tempat kerja baik
dengan tanpa instruktur, in-door maupun out-door.
Adapun
mengapa pelatihan penting sekali kita lakukan dalam sebuah perusahaan atau
dalam sebuah pekerjaan karena ada beberapa hal yang memang perlu dan penting
kita ketahui dalam kegiatan tersebut, yaitu :
1)
Karena karyawan tidak mempelajari hal-hal yang
sesuai kehendak kita,
2) Mereka tidak mempelajari cara-cara yang
terbaik yang kita kehendaki dalam melaksanakan tugas, dan
3)
Mereka perlu diingatkan setiap saat tentang
cara kerja dan sikap prilaku yang benar.
Kemudian
pelatihan tidak serta merta dilakukan setiap saat, pelatihan dilakukan bila :
1)
Adanya karyawan baru,
2)
Adanya penerapan sistem dan teknologi baru,
3)
Prestasi kerja dibawah standar,
4)
Perlu mengadakan penyegaran, dan
5)
Rencana perluasan organisasi.
Manfaat
pelatihan baik bagi karyawan maupun perusahaan, yaitu :
1.
Bagi karyawan
1) Mengurangi waktu
yang digunakan untuk belajar,
2) Pengetahuannya
naik juga keterampilannya,
3) Meningkatkan rasa
percaya diri,
4) Meningkatkan
kepuasan kerja, dan
5) Lebih termotivasi
untuk meraih prestasi.
2.
Bagi perusahaan
1) Memiliki tenaga
kerja yang ahli dan terampil,
2) Meningkatkan
efisiensi dan efektivitas kerja,
3) Meningkatkan
produktivitas kerja,
4) Mengurangi biaya
karena waktu yang terbuang akibat kesalahan-kesalahan,
5) Meningkatkan mutu
hasil kerja,
6) Meningkatkan
keuntungan,
7) Mempunyai
karyawan yang senantiasa termotivasi dan merasa memiliki perusahaan sehingga
membantu peningkatakan image positif perusahaan.
3. Jenis program pelatihan dan pengembangan
Sebuah perusahaan yang hebat
tentu membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM) yang hebat pula. Pada masa sekarang
ini, persaingan bisnis semakin ketat, maka produktivitas SDM harus ditingkatkan
untuk menjaga keberlangsungan perusahaan. Untuk itu, program pelatihan dan
pengembangan SDM harus dilaksanakan agar dapat mengatasi permasalahan ini.
Berikut adalah beberapa jenis pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa Anda
lakukan.
1) Skill Training (Pelatihan Keahlian)
Pelatihan keahlian atau skill training
merupakan jenis pelatihan yang sering dilakukan pada setiap perusahaan. Program
skill training relatif sederhana seperti menilai kebutuhan atau
kekurangan dan kemudian diidentifikasi melalui penilaian yang teliti.
2)
Retraining (Pelatihan Ulang)
Pelatihan ulang atau retraining
yaitu memberikan keahlian yang dibutuhkan oleh karyawan untuk menghadapi
tuntutan kerja yang berubah-ubah. Melalui hal ini, karyawan dapat lebih percaya
diri dalam menyelesaikan pekerjaan.
3)
Cross Functional Training
Cross functional training atau pelatihan lintas
fungsional adalah pelatihan yang melibatkan karyawan untuk melakukan aktivitas
kerja dalam bidang lainnya selain pekerjaan yang ditugaskan.
4)
Team Training (Pelatihan Tim)
Pelatihan tim dilakukan dengan
bekerja sama yang terdiri dari sekelompok individu untuk menyelesaikan
pekerjaan demi tercapainya tujuan bersama dalam sebuah tim kerja.
5)
Creativity Training
Pelatihan kreativitas atau creativity
training yaitu pelatihan dengan memberikan peluang untuk mengeluarkan
gagasan sebebas mungkin berdasarkan pada nilai rasional. Gagasan tersebut
nantinya dapat dikembangkan untuk membangun perusahaan yang lebih baik.
Itu adalah beberapa jenis
pelatihan dan pengembangan SDM yang bisa Anda lakukan. Dengan melakukan
pelatihan dan pengembangan secara berkala, Anda dapat memastikan bahwa SDM yang
Anda miliki memiliki kualitas yang semakin baik. Dengan kualitas SDM yang
semakin baik, perusahaan Anda dapat semakin maju dan berkembang.
4. Orientasi pekerja baru
Proses rekruitmen yang panjang dan
lama, serta cukup costly tentu tidak ingin menjadi sia-sia. Saat kamu telah
selektif memilih karyawan, namun mereka tidak tahu apa yang harus dikerjakan,
tentunya akan membuat mereka tidak dapat perform dengan efektif. Maka dari itu,
setiap perusahaan harus melakukan proses orientasi bagi karyawan baru. Orientansi
karyawan adalah proses menyediakan karyawan baru informasi-informasi yang
secara ideal harus diketahui oleh karyawan, terutama latar belakang perusahaan,
yang dapat membantu menumbuhkan engagement karyawan baru pada perusahaan.
Setidaknya
ada empat tujuan orientasi yang
perlu HR ketahui, yaitu :
1)
Membuat karyawan baru merasa diterima dan
menjadi bagian dalam tim,
2) Memastikan karyawan baru memiliki informasi
dasar agar dapat melakukan pekerjaannya dengan baik,
3) Membantu karyawan baru mengerti organisasi
secara luas (misalnya visi, misi, kultur, dan value perusahaan),
dan
4)
Membantu karyawan tersebut dalam memulai
bersosialisasi di perusahaan.
Lamanya proses orientasi karyawan tergantung
pada seberapa lama perusahaan membutuhkan waktu untuk melakukan orientasi.
Perusahaan biasanya akan memberikan informasi mengenai benefitkaryawan,
kebijakan perusahaan, rutinitas karyawan sehari-hari, struktur organisasi, dan
fasilitas tur keliling kantor untuk berkenalan dengan rekan kerja selama
orientasi.
5. Pelatihan dan tahap2nya
Pelatihan dapat mempengaruhi
kinerja karyawan, bahkan melebihi dari penilaian dan feedback yang
diberikan kepada karyawan. Ada lima
tahap proses pelatihan yang bisa diterapkan oleh perusahaan
(tahapan tersebut biasa disingkat menjadi “ADDIE”):
1)
Analysis :Pada tahap ini, HR harus
menganalis kebutuhan pelatihan disesuaikan dengan kompetensi karyawan. Namun
perlu diperhatikan, bahwa pelatihan dibuat bertujuan untuk rencana strategis
(jangka panjang) atau rencana saat ini (current).
2) Design : Desain berarti merencanakan
program pelatihan secara keseluruhan, termasuk objektif, metode penyampaian,
dan evaluasi program.
3) Develop : Tahapan ini, berarti membuat
instruksi atau arahan. Dalam hal ini HR perlu membuat konten dan materi program
pelatihan, mendesain bagaimana metode instruksional yang spesifik (apakah
dengan lecture, case study, atau Web), memikirkan
peralatan dan perlengkapan yang dibutuhkan untuk pelatihan (iPad atau slide).
4) Implementation : Tahap implementasi, HR harus
mengembangkan prosedur untuk melatih fasilitator dan karyawan. Prosedur untuk
fasilitator mencakup kurikulum pelatihan, metode pelatihan yang digunakan, dan
sistem pengujian. Sedangkan prosedur untuk karyawan mencakup persiapan karyawan
saat menggunakan alat pelatihan (penggunaan iPad atau PC).
5) Evaluation : Evaluasi menjadi tahapan yang
penting bagi HR. Karena pada tahan inilah HR dapat melihat bagaimana hasil dari
pelatihan yang diberikan kepada karyawan. Mengukur hasil dari pelatihan dapat
dilakukan dengan dua cara :
a. Time Series : Perbandingan performance karyawan sebelum
dan setelah program pelatihan.
b. Controlled
Experimentation : Perbandingan performance pada
karyawan yang tidak mendapat pelatihan dengan yang sudah mendapat program
pelatihan.
Bagi karyawan baru, orientasi
saat awal masuk kerja sangatlah penting untuk mengarahkan dirinya dalam
beradaptasi dan mengerjakan pekerjaan. Sedangkan program pelatihan dapat
mendorong karyawan mengasah kemampuan yang dimiliki dalam mencapai tujuan dan
strategi perusahaan. Tidak ada salahnya perusahaan mulai mengeluarkan budget khusus
untuk meningkatkan skill dari talent terbaiknya.
Seperti sekarang ini, peningkatan skill yang diberikan oleh
perusahaan menjadi salah satu faktor penentu engagement karyawan
pada perusahaan. Pasalnya, bagi generasi Millennials semakin
tinggi tantangan dan semakin banyak kesempatan yang diberikan oleh perusahaan
untuk mengolah kemampuan karyawan, akan semakin meningkatkan engagement karyawan
generasi Millennials pada perusahaan.
6. Pelatihan formal dan non formal
1) Pelatihan Formal
Pelatihan formal adalah pelatihan yang
dilaksanakan secara formal (resmi) oleh organisasi atau perusahaan untuk para
karyawan. Pelatihan jenis ini biasanya dilakukan secara teratur, terjadwal
dengan mengacu pada kurikulum-silabus yang sudah ada. Kurikulum silabus disusun
berdasarkan kebutuhan pelatihan yang sudah dikaji sebelumnya, sehingga materi
pelatihan itu benar-benar berkaitan dan dapat meningkatkan kemampuan
pelaksanaan pekerjaan sehari-hari karyawan.
Metode pelatihan
formal :
1.
Belajar mandiri
2.
Metode belajar
dikelas/ceramah
3.
Pelatihan
ditempat kerja ( on the job training)
4.
Unjuk kerja
5.
Simulasi
6.
Sistem magang
7.
Pelatihan
vestibule
8.
Bermain peran
9.
Telaah kasus
10. Pelatihan laboratorium
2) Pelatihan Non Formal
Pelatihan nonformal adalah pelatihan yang
diadakan untuk melengkapi pelatihan formal. Pelatihan formal tidak selalu dapat
dilakukan, karna ia memerlukan biaya yang besar, waktu yang lama, dan tenaga
kerja yang harus dibayar mahal dan sebagainya. Salah satu jenis pelatihan
nonformal disebut Built In training (BIT ) atau pelatihan melekat merupakan
pelatihan yang berkesinambungan dan melekat dengan tugas setiap atasan,
untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan standar uraian pekerjaan yang sudah ditetapkan sebelumnya.
7. Pelatihan supervisor, Pengembangan team dan
pengembangan organisasi
Para manager dan supervisor organisasi
bertanggung jawab tidak hanya bagi kinerja mereka sendiri, tetapi juga bagi
kinerja dari para pekerjanya sendiri. Akibatnya tujuan dari pelatihan supervisi
adalah untuk meningkatkan keterampilan-keterampilan pengawasan atau supervisi
dan manajemen supaya membantu menejemen kepegawaian untuk melaksanakan
pekerjaan melalui orang lain dan untuk membantu pegawai-pegawai dari manager
dan supervisor agar bekerja lebih baik dan tangkas.
Ada dua jenis pelatihan, yaitu:
organizaton development (OD) dan sensitivity training.
1) Organization
development
Yaitu para manager dan supervisor tidak hanya
bertanggung jawab pada pelatihan terhadap para pegawai secara perorangan untuk
meningkatkan keteramplan kerja mereka, tetapi juga membantu meningkatkan
kualitas hubungan kerja dari para pegawai.
Ciri-ciri
organization development :
1.
Change oriented
2.
Action oriented
3.
Aimed at employees
2) Sensitivity
training
Yaitu hubungan-hubungan kerja dalam kelompok
kecil dan action research yang didasarkan pada pengumpulan data dan pengumpanya
kembali kepada para peserta guna memampukan mereka untuk merubah perilakunya
sendiri. Organisasi development memusatkan diri pada variable-variable proses
yang terdiri dari manusiawi ketimbang dari hasil kerja itu sendiri.
8. Pengembangan sdm
Pengembangan Sumber
Daya Manusia (PSDM) diterjemahkan dari bahasa Inggris “Human Resources
Development (HRD).” Instilah ini dibangun dari 2 (dua) konsep yaitu
pengembangan dan Sumber daya manusia. Pengembangan adalah suatu proses aktif
untuk merubah suatu keadaan ke keadaan yang lain yang lebih baik. Apa yang
dimaksud dengan suatu keadaan mungkin berhubungan dengan manusia (pegawai) atau
pun organisasi. Naddler dan Wiggs (1986) mengatakan “Aktifitas pengembangan
tidak berkaitan dengan pekerjaan, tetapi berorientasi pada pertumbuhan, baik
personil atau pun organisasi.”
Sementara itu, apa
yang dimaksud dengan “Sumber Daya Manusia” adalah semua orang (baik pimpinan,
staff, atasan, bawahan, pegawai tetap, pegawai tidak tetap, dan sebagainya)
yang tergabung dalam organisasi yang dengan peran dan sumbangannya masing-masing
mempengaruhi tercapainya tujuan-tujuan organisasi. Kini SDM diberi arti tidak
hanya terbatas pada siapapun yang berkerja didalam organisasi, melainkan
termasuk juga orang-orang lain yang sebenarnya tidak secara langsung terkait
dengan pekerjaan sehari-hari didalam organisasi, misal : istri-istri dan suami-suami
pegawai, rekanan bisnis, atau bahkan konsumen.
Jadi yang dimaksud
dengan PSDM adalah Proses merubah SDM yang dimiliki organisasi, dari suatu
keadaan ke keadaan yang lain yang lebih baik.
9. Pengembangan sdm melalui diklat : Penugasan,
mutasi/promosi, GKM, waskat
Pengembangan
SDM melalui Diklat
Dari sudut
pandang langsung organisasi, pengembangan seseorang di tempat kerja dapat
membantunya lebih kompeten melakukan pekerjaan. Ini akan makin meningkatkan
mutu produktivitas diri produktivitas organisasi. Pengembangan SDM yang ada
jauh lebih murah daripada merekrut dan mendidik pegawai baru, investasi
pengembangan SDM akan mengurangi biaya operasi organisasi dan mampu
menghasilkan kepuasan masyarakat yang lebih besar. Mengapa pelatihan dan pengembangan
SDM begitu penting? Jawaban yang paling sederhana adalah jika organisasi
pemerintah tidak mengembangkannya, maka organisasi akan kehilangan potensi
pegawainya.
Organisasi yang
tidak memberi harapan bagi orang-orang yang mempunyai keterampilan kemungkinan
hanya akan memiliki pegawai yang tidak terampil dan tidak dapat diandalkan.
Dalam kata-kata yang lebih positif, organisasi yang berkembang adalah
organisasi yang pengembangan SDM nya terus menerus.
Strategi yang
dapat ditempuh dalam pembinaan pengembangan SDM aparatur dimulai dari
pengkajian kebutuhan diklat (need
assesment) untuk suatu program, persiapan dan pelaksanaan pendidikan,
evaluasi pasca pelatihan, pemberdayaan serta dukungan anggaran yang memadai.
1)
Pengembangan Melalui
Penugasan
Untuk
mengembangkan potensi pegawai melalui penugasan pada jabatan-jabatan dari yang
sederhana sampai yang kompleks. Disamping itu bagi para pegawai juga diikut
sertakan dalam pendidikan dan pelatihan.
Apabila
pegawai dilatih dan selama proses latihan atau pengembangan, pegawai diberitahu
atau ditambah pengetahuannya bagaimana cara terbaik dalam melakukan sesuatu
pekerjaan atau kegiatan tertentu. Bila cara terbaik untuk mengerjakan sesuatu
itu benar-benar dikuasai oleh pegawai yang bersangkutan, maka dalam
melaksanakan pekerjaan itu dia akan lebih efisien mengerjakannya jika
dibandingkan dengan cara mengerjakannya sebelum ia mengikuti latihan yang
bersangkutan.
Selanjutnya
pegawai yang lebih trampil atau lebih mempunyai pengetahuan dalam mengerjakan
sesuatu pekerjaan oleh pimpinan tidak perlu selalu mengawasinya. Jika pegawai
dilatih atau dikembangkan yang salah satu tujuannya agar pimpinan dapat
mengurangi pengawasannya terhadap pegawai tersebut.
Program-program
pendidikan dan pengembangan SDM diarahkan pada pemeliharaan dan peningkatan
kinerja pegawai. Program pendidikan adalah suatu proses yang di desain untuk
memelihara ataupun meningkatkan kinerja pegawai. Program pengembangan adalah
suatu proses yang didisain untuk mengembangkan kecakapan yang diperlukan bagi
aktivitas kerja dimasa datang. Ada perbedaan pengertian antara peningkatan
dengan pengembangan kinerja pegawai. Peningkatan mengacu pada kuantitas, yaitu
meningkatnya kemampuan baru bagi pekerja.
2)
Pengembangan Melalui
Mutasi/Promosi
Promosi adalah
penghargaan dengan kenaikan jabatan dalam suatu organisasi ataupun instansi
baik dalam pemerintahan maupun non pemerintah (swasta).
·
Dasar-dasar promosi
:
Pedoman yang
dijadikan dasar untuk mempromosikan karywan atau pegawai menurut Handoko (1999)
adalah :
1.
Pengalaman (lamanya pengalaman kerja
karyawan),
2.
Kecakapan (keahlian atau kecakapan), dan
3.
Kombinasi kecakapan dan pengalaman (lamanya
pengalaman dan kecakapan).
·
Syarat-syarat
promosi
Persyaratan
promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada
perusahaan/lembaga masing-masing.
3)
Pengertian Mutasi
Mutasi atau
transfer menurut Wahyudi (1995) adalah perpindahan pekerjaan seseorang dalam
suatu organisasi yang memiliki tingkat level yang sama dari posisi perkerjaan
sebelum mengalami pindah kerja. Kompensasi gaji, tugas dan tanggung jawab yang
baru umumnya adalah sama seperti sedia kala.
·
Tujuan mutasi menurut Mudjiono (2000) adalah
sebagai berikut :
1.
Untuk meningkatkan poduktivitas kayawan,
2.
Untuk menciptakan keseimbangan anatar tenaga
kerja dengan komposisi pekejaan atau jabatan,
3.
Untuk memperluas atau menambah pengetahuan
karyawan,
4.
Untuk menghilangkan rasa bosan/jenuh tehadap
pekerjaannya,
5.
Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau
berupaya meningkatkan karir yang lebih tinggi,
6.
Untuk alat pendorong agar spirit kerja meningkat
melalui pesaingan terbuka, dan
7.
Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi
fisik karyawan.
·
Sebab-sebab dan
alasan Mutasi
Sebab-sebab
pelaksanaan mutasi menurut Siswandi (1999) digolongkan sebagai berikut :
1.
Permintaan sendiri : Mutasi atas permintaan
sendiri adalah mutasi yang dilakukan atasa keinginan sendiri dari karyawan yang
bersangkutan dan dengan mendapat persetujuan pimpinan organisasi.
2.
Alih tugas produktif (ATP) : Alih tugas
produktif adalah mutasi karena kehendak pimpinanan perusahaan untuk
meningkatkan produksi dengan menempatkan karywan yang bersangkutan ke jabatan
atau pekerjannya yang sesuai dengan kecakapannya.
4)
Pengembangan Melalui
Gugus Kendali Mutu
Pengertian GKM di
dalam perusahaan adalah sekelompok kecil karyawan yang terdiri dari 3-8 orang
dari unit kerja yang sama, yang dengan sukarela secara berkala dan
berkesinambungan mengadakan pertemuan untuk melakukan kegiatan pengendalian
mutu di tempat kerjanya dengan menggunakan alat kendali mutu dan proses
pemecahan masalah.
·
Mutu usaha secara keseluruhan meliputi :
1.
Produk, biaya, waktu dan penyediaan,
2.
Keamanan, keselamatan dan kenyamanan kerja,
3. Metodologi kerja baik bagi kepentingan
konsumen, maupun kepentingan pemerintah serta masyarakat pada umumnya, dan
4. Karena masalah mutu secara keseluruhan akan
tercermin pada semua segi dari suatu usaha, maka tiap perbaikan usaha,
betatapun kecilnya akan merupakan sumbangan yang bermakna bagi upaya
peningkatan mutu secara keseluruhan. GKM adalah kelompok yang ssemangat dan
tekadnya sangat besar, tetapi sederhana ambisinya, mereka tidak ingin
memaksakan diri untuk memecahkan masalah yang besar, melainkan :
a.
Masalah yang mereka alami sendiri secara nyata,
dan
b.
Masalah yang berada dalam jangkauan kemampuan
dan wewenangnya.
·
Sasaran Gugus
Kendali Mutu :
1. Meningkatkan kemampuan manajerial para
karyawan operasional, agar tumbuh kebiasaan berpikir analitis.
2. Mendorong setiap karyawan agar mampu
memberikan sumbangan pikiran yg berkaitan dengan pengendalian mutu, sehingga
tercipta lingk kerja dimana karyawan sadar akan mutu, permasalahan dan merasa
berkepentingan untuk memperbaikinya.
3. Meningkatkan moral karyawan dengan membuka
kesempatan untuk berperan serta dalam mengembangkan mutu di unit kerjanya
dengan didukung oleh pola hub karyawan dan atasan harmonis.
4. Mengarahkan agar setiap karyawan dapat
terlibat dalam suatu bentuk kerjasama kel yang dinamis dalam usaha untuk
mencari pemecahan masalah dalam mutu pelayanan/produk/mutu kerja.
5)
Pengembangan Melalui
Waskat
Untuk menciptakan
pengendalian manajemen yang memadai, digunakan delapan unsur Waskat dalam
rangka mencapai tujuan dan sasaran satuan organisasi / kerja. Delapan unsur
Waskat tersebut adalah pengorganisasian, personil, kebijakan, perencanaan,
prosedur, pencatatan, pelaporan, supervisi dan reviu intern. Pimpinan
organisasi wajib melakukan evaluasisecara terus menerus terhadap pelaksanaan
unsur Waskat dengan menggunakan beberapa metode seperti lembar periksa (checklist), jajak pendapat, bagan arus (flowchart) dan wawancara.
REFERENSI
Komentar
Posting Komentar