PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA
1.
Pengertian
dan tujuan penarikan SDM
Menurut Hasibuan (2007:40)
“Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.
Penarikan
karyawan merupakan rangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan
motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan
Tujuan
aktivitas penarikan sumber daya manusia meliputi :
1)
Memikat pelamar sesuai dengan kualifikasi dan
kuantitas
2)
Pengaruh yang dapat diterima pelamar
3)
Mengevaluasi dan merencanakan aktivitas sumber
daya manusia dimasa yang akan dating
2.
Alasan-alasan
Dasar Penarikan
Ada
beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan rekrutmen pegawai :
1)
Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan
organisasi
2)
Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan
kegiatan-kegiatan baru
3)
Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi
lain
4)
Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan
hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan positive
5)
Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki
usia pensiun, dan
6)
Adanya pekerja yang meninggal dunia.
Agar
kegiatan produktifitas disuatu organisasi tidak mengalami gangguan yang
diakibatkan oleh berbagai faktor, seperti yang disebutkan diatas, maka
organisasi tersebut dengan cara merekrut tenaga kerja sesuai dengan kebutuhannya
3.
Penarikan dan
pengaruh nilai
1)
Penarikan
Setiap
organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus
merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di
dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan
fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian
orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber
karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal. Bentuk pekerjaan
yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan
menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi
yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan
keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum
perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi
terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang
tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas
proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi
manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
2)
Pengaruh Nilai
Pengaruh
lingkungan, terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut
tampak sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi,
politik, social-budaya dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian
termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang,
instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan
interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling
berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif,
legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai
yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya
dan perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan
semangat isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga
eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan
rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk
keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi
tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke
tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang
sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan
nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa
pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen,
hingga aktivitas sanksi.
Nilai-nilai
disaring melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan
teknologi, kemudian menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik
oleh lembaga eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan
berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan
responsiveness politik biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan
oleh lembaga legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap
kebutuhan dan aspirasinya.
·
Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi sangat
mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public maupun
sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan akan
pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan kerja
menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan penekanan
yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja pun menjadi sangat
berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan menjadi lebih
selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa
(kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk
mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan
pun meningkat.
·
Kondisi Politik
Kondisi politik pun sangat
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau
pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada
prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian
kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
·
Kondisi Sosial/Budaya
Segala perubahan yang terjadi pada
lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan karakteristik
demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut perhatian dan
penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam jumlah tenaga kerja
wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia yang menambah jumlah
orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu melalui MSDM.
Affirmative action dan/atau keadilan social, dalam keadaan yang demikian, merupakan
pilihan yang utama.
·
Kondisi Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi
fluktuasi lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa dampak yang
bermuara pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu
menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan
sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan
lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan
oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada
teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai
jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik
rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis
keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public
untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
4.
Penarikan orang-orang
yang diangkat secara politik
Rekrutmen ini
dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang
bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara
yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian
jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang
merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara
politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu :
1)
Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis
biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
2)
Mereka biasanya tidak banyak mengetahui
tentang struktur dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan,
walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam
yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka duduki.
3)
Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga
dianggap berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
4)
Orang-orang yang terpilih secara politikini
dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang
yang tidak tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas
mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah
terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi
pelayanan sipil sebagai red tape (berbelit-belit) yang memelihara
pegawai-pegawai yang tidak produktif pada pegawai-pegawai mereka.
5.
Teknik2
penarikan
Teknik-teknik
rekrutmen, baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya)
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1)
Centralized Recruitment TechniqiueTeknik Rekrutmen
yang Disentralisasikan
Jika instansi
tersebut mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda
merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang
sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih
efisien biaya. Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber
daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan
perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang
dibutuhkan di waktu akan datang.
a.
Jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji
b.
Lokasi tugas (unit geografis dan organisasi)
c.
Gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja
d.
Kualifikasi minimal
e.
Tanggal mulai kerja
f.
Prosedur-prosedur pelamaran
g.
Tanggal penutup bagi
2)
Decentralized Recruitment TechniqiueTeknik Rekrutmen
yang Didesentralisasikan
Rekrutmen
yang didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
6.
Name request
: gabungan politik dan pelayanan sipil
Teknik Name
Request (kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi
antar politik dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan
nilai-nilai political responsiveness dan managerial
efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan
administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas,
teknik name request ini sering dipergunakan, walaupun teknik ini
tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan. Kelemahan-kelemahan
tersebut adalah:
1)
Karena dapat mengarah
sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan
dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.
2)
Karena bisa membatasi hak-hak pegawai
3)
Dapat secara tidak adil mengeluarkan nama-nama
dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam daftar
REFERENSI
Komentar
Posting Komentar